PRZYKAZANIA ANTYMOBBINGOWE

1. Zacznij od siebie, przeanalizuj, czy Twoje zachowanie nie prowokuje negatywnych reakcji otoczenia.
2. Nie załamuj się i nie bądź bierny.
3. Dokonaj obiektywnej analizy i oceny swojej sytuacji zawodowej.
4. Swoje obowiązki wykonuj nienagannie, bo jesteś na cenzurowanym.
5. Przeprowadź rzeczową rozmowę ze swoim zwierzchnikiem, najlepiej w obecności świadka
6. Ustal listę osób, na które możesz liczyć.
7. Pamiętaj, że to nie TY, ale okoliczności uczyniły z Ciebie ofiarę mobbingu.
8. Wybierz mediatora do pomocy w rozwiązaniu konfliktu.
9. Notuj i zapisuj wszystkie incydenty mające charakter wrogich zachowań wobec Twojej osoby, pozyskuj świadków.
10. Zgłoś swoje problemy do związków zawodowych lub odpowiednich stowarzyszeń.
11. Opowiedz o tej sytuacji lekarzowi rodzinnemu, złóż wizytę u psychologa lub psychiatry.
12. Nie bój się i nie wstydź mówić o tym, że jesteś szykanowany w miejscu pracy.
13. Zapoznaj się z literaturą na temat przemocy psychicznej i poradami w niej zawartymi.
14. Dyskretnie rozejrzyj się za nową pracą, weź pod uwagę zmianę zawodu, rozważ też możliwość przejścia na emeryturę lub rentę.
15. Wyślij list do marszałka sejmu, przekonujący go o konieczności uchwalenia ustawy antymobbingowej w Polsce.
16. Staraj się oddzielić pracę od domu, nie przenoś swoich niepowodzeń na życie rodzinne, bo oparcie w najbliższych stanowić będzie Twoją obronę przed negatywnym wpływem sytuacji mobbingu.
17. Pomagaj innym, zapisz się do klubu lub stowarzyszenia walczącego z przemocą.
18. Nie jesteś sam(a). Pamiętaj, że tysiące osób w podobny sposób jest dręczonych, nękanych, terroryzowanych w pracy. Ty stanowisz jedną z nich.
19. Informuj, kogo możesz , że zjawisko mobbingu istnieje, nie jest rzadkością i można mu skutecznie przeciwdziałać.

Co robić, gdy cię dyskryminują, molestują i mobbują

Wyzysk niejedno ma imię. Najczęściej przejawia się on w nadmiernej eksploatacji sił i czasu pracownika. Zdarzają się też i tacy pracodawcy, którzy na każdym kroku chcą pokazać pracownikowi swoją siłę, pozycję czy wyższość. Najczęściej przejawia się to, najogólniej mówiąc, w działaniach naruszających godność, dobra osobiste pracowników, co w praktyce sprowadza się do dyskryminacji, molestowania seksualnego i mobbingu.

Jak dochodzić odszkodowania

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalna płaca

W 2005 r. kwota minimalnego wynagrodzenia, a więc również minimalnego odszkodowania za stwierdzone zachowania dyskryminacyjne pracodawcy, wynosi 849 zł. Obecnie kodeks pracy nie określa górnej granicy odszkodowania, o jakie może się ubiegać pracownik bądź kandydat na pracownika, który doznał dyskryminacji ze strony zatrudniającego. Takie ograniczenie obowiązywało do 1 stycznia 2004 r. Osobom dyskryminowanym ze względu na płeć przysługiwało odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż 6-krotność tego wynagrodzenia.

Obecnie więc wysokość odszkodowania zależy od decyzji sądu. Ustalając ją sąd z pewnością będzie brał pod uwagę stopień naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji i jego konsekwencje. Zniesienie górnego limitu odszkodowania ma bardzo duże znaczenie w sytuacji, gdy pracownikowi nie przysługuje roszczenie o świadczenia, których został wskutek dyskryminacji pozbawiony.

Pracownik ma prawo do pracy w środowisku bez mobbingu

Sąd przyzna odszkodowanie, jeżeli uzna, że pracodawca naruszył nakaz równego traktowania pracowników. Pracownik nie musi wykazywać rozmiaru poniesionej szkody. Często działanie pracodawcy nie przekłada się bowiem na konkretne uszczuplenia majątkowe, a ma po prostu wymiar szkody moralnej. Może się również zdarzyć, że przyznane przez sąd odszkodowanie dla dyskryminowanego pracownika stanowić będzie dla pracodawcy szczególny rodzaj sankcji za naruszenie zasady równości pracowników.

REAGUJ NA MOBBING

Co robić gdy jesteś mobbingowany

1. Szukaj wsparcia w organizacjach społecznych, które zajmują się mobbingiem. Tam uzyskasz pomoc grup wsparcia, psychologów, prawników. Nie zostawaj z problemem sam.

2. Spróbuj udokumentować przejawy mobbingu ? używaj dyktafonu, może uda się przekonać innego pracownika, który dostrzega ten problem, aby był świadkiem w sprawie o odszkodowanie.

3. Poinformuj o swoich odczuciach bezpośredniego przełożonego (chyba że on jest mobberem). Często szefowie nie zdają sobie sprawy z tego, że w ich firmie jest to niekorzystne zjawisko. Tymczasem pracodawca ma obowiązek stworzenia w pracy środowiska wolnego od mobbingu i to on może odpowiadać za to przed sądem.

4. Jeżeli w wyniku mobbingu doznałeś rozstroju zdrowia, możesz dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Gdy mobbing był przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, ma on prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Możesz odejść

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy pilnowanie, by zakład pracy był środowiskiem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu, a w szczególności wolnym od nierównego traktowania ze względu na płeć, wiek, rasę, religię, orientację seksualną itd.

Obowiązek ten stanowi również podstawę prawnej ochrony pracowników przed dyskryminacją ze strony innych niż pracodawca podmiotów, np. współpracowników. Pracownik może bowiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także w przypadku, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika nie reagując na przejawy dyskryminacji w miejscu pracy.

Niewątpliwie naruszenie godności pracownika i nierówne traktowanie względem innych zatrudnionych w firmie stanowią uzasadnione przesłanki do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownikowi, który rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub za okres 2 tygodni (umowy terminowe).

Wzór pozwu o zapłatę odszkodowania

Pozew o zapłatę odszkodowania

W imieniu własnym wnoszę o:

1) zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty wysokości.........zł (słownie.... zł) wraz z ustawowymi odsetkami za zwłokę liczonymi od dnia zwłoki w zapłacie .... do dnia zapłaty,
2) przysądzenie od pozwanego kosztów postępowania, których zestawienie powód przedłoży przed zamknięciem rozprawy poprzedzającej wydanie wyroku.
W odniesieniu do postępowania:
3) przeprowadzenie rozprawy w razie nieobecności powoda,
4) nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności,
5) przeprowadzenie niżej wskazanych dowodów.
 

Uzasadnienie

1. Powódka była zatrudniona u pozwanego pracodawcy od ........ na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku asystenta z wynagrodzeniem miesięcznym wynoszącym łącznie ....... zł.

Dowód:

Akta osobowe powoda prowadzone przez pozwanego pracodawcę.

2. Powódka rozwiązała z pozwanym umowę o pracę bez wypowiedzenia z dniem .... na podstawie art. 55 par. 11 kodeksu pracy, gdyż ten dopuścił się wobec powódki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków poprzez naruszenie godności osobistej powódki.

Powódka rozwiązała umowę o pracę w terminie 1 miesiąca od zaistnienia przedstawionych faktów.

Dowód:

3. Odpis pisma o rozwiązaniu umowy o pracę
Wobec powyższego powódce przysługuje od pozwanego odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres ..... miesięcy wypowiedzenia.

4. Pozwany mimo wezwania do dobrowolnego wypłacenia odszkodowania nie zapłacił i pozostawił je bez odpowiedzi.

Dowód:

Odpis wezwania

Wobec powyższego pozew jest konieczny i uzasadniony.

Podpis powoda

Załączniki:
Odpis pozwu z załącznikami dla pozwanego

SZUKAJ POMOCY

Kto pomoże mobbingowanemu

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe
50-237 Wrocław, ul. Olbińska 18/5 www.mobbing.most.org.pl
e-mail: office@mobbing.most.org.pl
tel. kom. 0-606-371-919, Anna Makowska (prezes)

Stowarzyszenie Antymobbingowe Barbary Grabowskiej
www.antymobbing.ngo.org.pl
e-mail: k.sikorska@mobbing.gd.pl
80-850 Gdańsk, ul. Miszewskiego 17, III piętro, pok. 301 dyżur: wtorek 16.00-19.00
tel. w czasie dyżurów (058) 345-52-56, tel. kom. 0-501-29-11-76

Stowarzyszenie Centrum Antymobbingowe w Warszawie
03-752 Warszawa, ul. Radzymińska 56/5
tel. kom. 0-604-529-109, Hanna Firlej-Jackowska (prezes)
www.antymobbing.republika.pl
e-mail: antymobbing@op.pl

Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA
Adres tylko do korespondencji:
80-838 Gdańsk, ul. Warzywnicza 10C/7
tel. (058) 301 98 72
e-mail: osa_stowarzyszenie@wp.pl

Nie licz na PIP

Na Państwową Inspekcję Pracy raczej nie ma co w przypadku mobbingu liczyć, gdyż w wyniku kontroli inspektora trudno pracodawcy udowodnić tolerowanie mobbingu (często to zjawisko ma bardzo ukryte przejawy i osobie postronnej może wydawać się, że wszystko jest w porządku). Z tego powodu PIP swoje działania ukierunkowuje na edukowanie pracowników o tym zjawisku i przysługujących im uprawnieniach.

W sądzie bez opłat

Niezależnie od tego, przed jakim sądem pracy toczyć się będzie spór pracownika z nieuczciwym pracodawcą, wszędzie będzie stosowana zasada, zgodnie z którą postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest wolne od opłat sądowych.

Tomasz Zalewski

Co dyskryminuje

Dyskryminacja to kwalifikowane, nierówne traktowanie na tle innej grupy pracowników. W tym zaś przypadku wszyscy pracowali w godzinach nadliczbowych i nie można mówić, że ktoś był z tego powodu dyskryminowany.

Odnosząc się do zarzutu mobbingu, sąd wskazał, że przepis ten w zasadzie opisuje sytuację, w której pracodawca toleruje nękanie jednego pracownika przez drugiego, choć ma również chronić pracownika przed pracodawcą. Mobbing to uporczywe, długotrwałe zastraszanie, terror psychiczny i jest to coś nadzwyczajnego ? nie zwykłe wydawanie poleceń. Istotą stosunku pracy jest podporządkowanie i jeśli ktoś traktuje wydawanie poleceń jako wymuszanie, to świadczy o błędnym rozumieniu tego pojęcia. Sąd wskazał także, iż nie można mówić o nierównym traktowaniu - tak jak to zarzucali powodowie - w sytuacji kiedy pracodawca różnicuje pracowników, mając na względzie ich staż pracy.

Sygn. akt I PK 103/05